千秋基業，人才為本。70年櫛風沐雨，海洋所取得了一系列具有國際影響力和競爭力的重大原創科研成果。而這一切，與海洋所重才愛才、致力于構建完善的人才隊伍體系，以及竭力為人才創造潛心科研的發展環境等密不可分。
70年來，他們自始至終把“人才”放在最重要的位置。
堅實的人才之基
1950年，剛成立的海洋所僅有28名工作人員，老一輩科學家廣納天下賢才，提高和擴充海洋科學隊伍。
建所元老之一曾呈奎聘請著名遺傳學家方宗熙和生理學家徐科等一批“陸地”科學家來做兼職研究員，共同發展我國的海洋科學事業。他還促進被美國政府無理限制回國的著名物理海洋學家毛漢禮教授順利回到海洋所，為中國科學院乃至全國的物理海洋學研究打開了局面。
當時，海洋所十分重視中青年科技人才的培養，1957-1959年，海洋所還派遣了一批年輕骨干赴蘇聯學習，其中就包括了秦蘊珊、金翔龍、吳尚、王榮、吳寶玲、尤芳湖、范時清、顧宏堪等人，這些年輕科技人員學成回國后，逐漸成為我國海洋科學研究的骨干力量。
可以說，建所初期，作為最早的海洋科學研究機構，海洋所擁有顯著的人才隊伍優勢，開拓并引領了我國海洋各學科的發展。
隨后海洋所經歷了曲折發展歷程。直至世紀之交，中國科學院實施了“知識創新工程”，海洋所因時而謀，再次迎來了人才發展的春天。通過改革體制機制，破格擢升了一批青年骨干人才，以各種人才計劃引進了一批優秀青年人才。
“人員結構得到了優化，創新活力得到了激發，海洋所科技實力得到了提升，那時引進培養的年輕人很多都成為了今天的研究組長，他們奠定了海洋所近10-20年的發展基礎。”海洋所人事處處長程培周說。
2008年以來，隨著新一輪科技體制改革在全國科教領域的全面實施，人才政策和人才計劃更加完善和豐富，海洋所進一步完善人才隊伍和體系建設。
面對新時期呈現的新機遇與新挑戰，在國家、地方和中科院的人才政策體系基礎上，海洋所乘勢而動，于2014年構建了“人才引進增強實力、人才培養夯實基礎、人才穩定激發活力”的“三位一體”人才工作體系，以期打造人才工作可持續發展的穩定態勢，培養造就一支具有國際競爭力的高水平人才隊伍。
實踐表明，這一人才工作體系卓有成效。
引進培養并舉 強化人才實力
“我國海洋科技人才，無論是領軍人才、中年骨干，還是青年人才，總體來講，是嚴重的不足，原因之一是人才的斷層。”海洋所所長王凡談起“三位一體”人才工作體系的建設初衷時坦承。
加大引進力度，立足自我培養，才能更好完善人才隊伍結構。
王凡表示，在引進人才方面，依據學科短板和年齡結構短板，引進重點方向、重點崗位的人才，一方面強化優勢學科方向，促進國際一流研究成果產出，另一方面拓展研究所急需發展學科方向，帶動新興交叉學科發展。
張榮華便是為“補短板”而來。2003年，在海洋數值模式發展和模擬研究領域已卓有成就的張榮華加入了海洋所。那時，海洋所在海洋系統模式研究方向上相對比較欠缺。短短數年，張榮華帶領團隊建立了首個以我國國內單位命名的中等復雜程度海氣耦合模式，該模式作為一個有效的數值模擬平臺和預報工具，為國際學術界提供ENSO實時預報結果。
李曉峰為拓展新學科而來。近年來，人工智能在海洋領域的應用顯得愈加重要，在這方面，國內外目前尚處在同一起跑線上。為抓住機遇，搶占發展制高點，海洋所大力引進人工智能領域的頂尖人才。目前擔任海洋所海洋大數據中心總工程師、人工智能海洋學首席科學家的李曉峰于2019年加入海洋所，他帶領的團隊正在基于人工智能技術的海洋遙感方向尋得新突破。
吸納人才，海洋所多措并舉，包括“以才引才、育才”；充分發揮研究室主任、重要科學家等的橋梁紐帶作用，動員和吸引人才回國工作；對于研究所公派出國和訪問人員來說，人才引進是他們出訪的任務之一；此外，還在國外重要學術會議上“擺攤”，組織人才聚會，主動宣傳人才政策和需求等。
聚天下英才而用之，海洋所科技創新實力得到迅猛提升。
面對人才涌入，土生土長的人才會被“冷落”嗎？在海洋所，人才引進與自主培養并重。王凡說，穩定現有人才十分關鍵，同等層次上，引進與培養的兩類人才在待遇、團隊、科研條件等方面基本保持一致。
在王凡看來，人才隊伍建設的總體戰略還是應以自主培養為主，“引進人才的目的也不僅是促進學科發展，更重要的是通過他們盡快把后繼力量帶起來。”
海洋所著力打造人才培養“硬實力”，以重大科技項目、重大科技支撐平臺為載體，讓人才在大任務中鍛煉真本領。依托“科學”號科學考察船，構建了國際一流的深遠海探測與研究平臺體系；組織實施中科院戰略性先導科技專項，發揮重大項目的人才集聚效應，給青年科技人員加任務，壓擔子，促進他們的成長成才。
為幫助35歲以下青年科技人才盡快成長，2017年，海洋所啟動了“匯泉學者”計劃，遴選在研究所的科研工作中取得突出成績的優秀青年人員，根據其需求個性化配置資源（包括項目、人員經費、出國研修、設施設備），使一批優秀青年人員快速成長為堪當重任的骨干人才，目前，已有3位成為國家優秀青年基金獲得者。
今年35歲的汪嘉寧是首屆“匯泉學者”入選者之一，他曾擔任中科院戰略先導專項、基金委航次首席科學家，作為骨干力量參與中國科學院西太平洋深海實時科學觀測網建設，突破性地實現了深海數據長周期穩定實時傳輸。
此外，海洋所還實施了所“青年創新促進會”項目，營造青年人員健康成長的創新氛圍。在青島市出臺的優惠的博士后政策基礎上，制定留所博士后政策和博士后擇優資助政策。實施人才國際化戰略，支持和推薦剛入所的青年科技人員出國留學，拓寬國際視野，促進學術交流。
厚植沃土、涵養人才，海洋所正在努力形成“人人渴望成才、人人努力成才”的良好局面。
穩定激勵并行 促進人盡其才
科學研究總是在經歷無數次失敗后才有可能取得進步，而寬容失敗的氛圍和機制，才能讓科研人員真正沉下心，堅持不懈地一次次攀登科學高峰。
“我們對年輕人比較寬松，只要你足夠努力、優秀，就能有很好的成長。鼓勵一部分科學家根據個人興趣，做一些非常前沿的科學研究，保障未來創新驅動發展的源泉永不枯竭。”王凡說。
海洋所堅持“憑科研實力說話”，建立以體現知識價值、重大成果產出、業績貢獻為導向的高層次人才分類評價激勵機制，激發人人皆可成才、盡展其才。
在考核評價中突出研究成果的科學意義和經濟社會價值，對于基礎研究，不以論文數量為指標，引導科研人員發高水平文章；對于應用研究，則以科技成果轉移轉化的價值、對社會的貢獻等方面為標準。
此外，對高層次人才、優秀青年人才和關鍵核心技術人員進行“預聘—長聘”管理，分類設置考核目標，結合同行評議和研究所評議，建立合理的動態調整機制。
而人才沒有后顧之憂，才能引得來、留得住。
讓人才“拎包即入所”，海洋所為人才提供全方位、個性化的服務和保障。比如：設立專項經費、匹配相應的科研經費。采取協議工資制，為他們搭建研究平臺，配備研究團隊，保證人才在人員招聘、博士后招收和研究生招收方面的需求。同時，在優質教育資源緊缺的情況下，協助解決住房和子女入學入托問題等。
王凡直言，我們倡導事業留人、感情留人，但同樣不應忽視的還是要待遇留人。“把人留在這里，時間長自然有感情了。”海洋所盡己所能地為人才提供最舒心的科研環境。
前不久，位于青島西海岸新區濱海大道、建筑面積2.6萬平方米的海洋所人才公寓正式開建，這是為海洋科技人才打造的“鳳巢”，面朝黃海，風光迤邐。這一重大民生項目也將進一步凝聚海洋科技力量，助推海洋科技創新。
70年人才建設之路砥礪奮進，目前，海洋所已凝聚了一批享譽全球、在海洋科學領域有著重要影響力的科學家。但海洋所深知，人才競爭日益激烈，人才隊伍可持續發展也危機重重。
“未來，我們依托中國科學院海洋大科學中心，實行‘雙聘’、‘預聘—長聘’等制度，構建分類評價體系，組建研究組集群，吸引海外優秀科學家和高級工程師來所工作；建立動態調整、能進能出、合理有序的流動機制，建成一批具有國際水平的戰略科技人才、科技領軍人才和青年科技人才等構成的海洋人才高地。”王凡說。